大学の授業で学んだリーダーシップについて、学びと気づきを書いています。
前回は、リーダーシップには種類があり、一つも絶対のものはない。しかし、私はリーダー像に対して、単一のイメージを持っていることを記載しました。
私が今勤めている会社で管理職のリーダーになることはありません。それても、会社が求める社員像、リーダー像に自分を合わせていく、変えていかなければいけないと強く思ってきたことに気づきました。
具体例を出して書こうとすると難しい。良い例が浮かばないのですが、例えば、リーダーの像として、
①多彩な人材を取りまとめひとつの方向に向かうためにコミュニケーションを図る
②明確なビジョンを持ち、部下やメンバーに自分の言葉で伝え、周囲を巻き込む力
③困難な目標数値を達成するためにやり遂げる力があるとします。
①と②はコミュニケーション力を中心とした強みがあり、③はもしかすると実行力だったり、多少冷淡でもやりきることが必要なのかもしれません。もちろん、③を達成するためにコミュニケーションを図り同じ方向を向けたら素晴らしいとは思います。
フィドラーのコンティンジェンシー理論では、リーダーの強みといった資質ではなく、その時おかれている状況に応じてリーダーの役割を変える必要があるという考え方を持っています。
実際に働いていると①～③すべてを兼ね備えるスーパーリーダーにはお目にかかったことはありません。①・②・③のどこかに強いリーダシップを持つ人はいらっしゃいました。そういう人は優れたリーダーだと感じる人も多かった。
一番多いのは、上記①・②・③といった明確なリーダーとしての像が思い浮かばない、例えば、上ばかり見ている日和見な人、権力におぼれている人もいたように思います。
人材を育てるという考え方では、昇格は新たなポストを与え、ポストで人を育てることでもあります。役職としてリーダーとなったひとが、リーダーとして求められているものを兼ね備えているかというとそうではないのです。
面白い記事を読みました。健康社会学者の河合薫さんが、仕事できるなと思った人（Aさん）がいて、瀕死の部署を再生したら、左遷されちゃったというお話。Aさんは瀕死の部署の業績を回復した。Aさんの部下は、Aさんから仕事の楽しさを学んだ、Aさんと一緒に働きたい。と思っている。なのに、Aさんは左遷されたのです。
（③につづく）
